【勞檢案例談】公司未給加班費和特休，員工檢舉求償、勞檢員上門開罰，爭議如何解決？

菲大私房案例

案例實際狀況

一家位於中部鄉間的塑膠工廠，業績一向很好，多年來都是周休一日，只有星期天和國定假日休假，周六固定要上班，沒有特休。新進的員工薪資統一為月薪24000元（含週六固定加班費及各津貼項目），當時的最低工資是20008元。該公司以底薪20008元÷30為日薪，做為加班費計算標準。

該公司被一名年資五年，辦理退休的警衛告發檢舉，要求補償任職五年期間的加班費約二十萬元（該公司警衛採二班制，每班工時十二小時，月薪亦為24000元）。經勞資爭議調解成立後，另一名已離職數月的警衛亦提出相同的賠償要求，後也經過勞資爭議調解成立。

不久後，該公司接獲勞工單位的勞檢通知，經稽核相關資料，發現未給足加班費、未給特休、超時加班等缺失，要求限期補正改善之。

雇主的主張

在輔導薪資制度改善的初次訪談中，該公司老闆對於勞檢缺失改善書函所列之相關缺失，表示不以為然：

• 當時該警衛因年老找不到工作，顧念其生活所需，故而聘用之，讓其無生活之憂。卻在公司辦理退休後反咬公司，該老闆甚感寒心！
• 該公司的起薪24000元比政府規定的最低工資20008元還高，算是該附近地區相當不錯的薪資。且公司有很多加班，員工也樂意多拿些加班費。
• 周休一日已實施多年，週六的固定加班費業已包含在月薪之中。
• 該公司先前已委請專業顧問規劃一套完整的工作規則及薪資結構，該顧問聲稱以底薪計算加班費是合法的，並可以底薪進行勞保投保。
• 特休未休獎金均包含在年終獎金之內。

勞檢申訴的結果

該公司於期限內提出勞檢申訴之相關補充說明後，勞檢單位對於周六固定加班費及特休未休的解釋不表同意，遂予以裁罰罰鍰。 後於輔導薪資結構與績效獎金規劃的過程中，精算區分出周六加班費、應發之特休未休薪資及其他薪資成本項目，在必須符合相關法令之前提下，公司的薪資總成本將增加不少，該老闆因此決定刪除一項實施多年的員工福利：員工子女教育補助金。

總評

本案例的老闆對自己經營事業有成頗感自豪，當勞資爭議調解時，心態上仍無法接受這樣的事實與結果。此案例的問題集中在「薪資結構」，這也是企業常見的問題，因為薪資結構的規劃很複雜，在此先談談本案例有關的一些觀念及做法，日後有機會再細談薪資結構規劃的方式及要點：

一、加班費不能做為薪資結構的固定項目

我常見很多公司以責任制為由，給予固定的加班津貼。「多不退，少不補」的方式，其實很容易發生加班費給不足，且加班是變動性，即使有固定時間加班，也可能有一些變動，故加班費應該要依每月實際狀況而計算發給，不要為了怕麻煩而便宜行事。

二、未休之特休補薪計算要明確

本案例公司宣稱：特休未休之「獎金」已包含在年終獎金之中，但事實卻是年終獎金的總額高於應補發之未休特休薪資而已，事實上員工的認知中，公司從未給特休，年終獎金的計算核發標準也沒有未休特修的補發薪資。未休特休之補發薪資跟加班費一樣，必須逐一計算清楚，不能模糊。

三、底薪做為投保與加班計算之標準

這點相信各位人資夥伴們都知道是錯誤的，只要是符合經常性給予的「工資」項目，無論名稱為何，均應納入才對。過去勞動條件的勞檢不是很頻繁，確實有一些顧問以可降低雇主的成本為由，給予客戶這樣的薪資結構建議。現在勞檢多了，這種薪資結構制度就有高薪低報、少給加班費的嫌疑了。

四、員工檢舉是有模仿性

此案例的二位離職警衛先後提出加班費之檢舉，甚至第三次的勞檢，該老闆一直懷疑是某位在職員工所為，甚至想做針對性的「秋後算帳」，但因勞檢單位必須對檢舉人保密，從頭到尾都未表示是員工檢舉。

其實當公司不管是被員工檢舉或是勞工單位主動勞檢，公司員工一定都會知道，也會默默關注最後的結果，一旦發現「有利可圖」時，自然會想比照辦理啊。所以當公司被勞檢了，就誠實勇敢地面對吧，該補的錢省不了，該改的制度也必須做！